基本事实2020年3月5日，邓某受公司派遣前往越南出差。
2020年3月9日，邓某以缺少个人防护用品和意外保险等原因，申请离职并立即回国。
3月10日，邓某由柬埔寨返回中国。
2020年3月11日，公司以邓某未履行出差工作职责、不服从领导指示、自行决定提前回国，严重违反公司规章制度，同时构成严重失职为由解除劳动合同。
邓某认为公司违法解除劳动合同，提起劳动仲裁和诉讼。
一审观点本案的争议焦点为公司是否违法解除邓某的劳动合同。
首先，关于劳动合同的解除。
邓某于2020年3月9日发送邮件向公司提出离职，公司自认根据《员工手册》规定，离职申请未经财务人事总监及总经理批示，并未生效，邓某对此亦予以认可。
现双方均确认劳动关系系由公司于2020年3月11日提出解除，予以确认。
其次，关于解除是否合法。
公司主张邓某未经公司批准自行归国，不服从工作安排，违反公司规章制度，公司系合法解除。
邓某主张其征得公司领导的允许才回国，未违反公司规定，公司系违法解除。
一审法院认为，根据法律规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作为的，不视为违反劳动合同。
世界卫生组织宣布新冠肺炎疫情为国际关注的突发公共卫生事件，新冠肺炎疫情属于不可抗力。
在劳资关系中，劳资双方亦应共同做出努力，互相体谅，互相包容，共克时艰。
公司作为用人单位，在疫情期间对出国出差的员工应提供必要的防疫保护和劳动保护。
公司与邓某就是否需立即回国事宜发生争议时，应充分考虑国外疫情发展变化，在保障劳动者生命安全的前提下做出研判与决定，而解除劳动合同系用人单位对劳动者做出的具有惩罚性质的最严厉的惩处行为，应审慎为之。
在此特殊情况下，用人单位不应对劳动者严加苛责，邓某因考虑自身安全而决定回国的行为不应视为严重违反《员工手册》规章制度的情形，公司对邓某做出解除劳动合同的行为实为不妥。
综上，公司应根据邓某工作年限及工资标准支付其违法解除劳动合同赔偿金。
?二审观点本案的法律问题在于双方劳动合同关系解除原因及其后果……在柬埔寨隔离期间，邓某称在越南、柬埔寨也出现了新冠疫情确诊病例，遂以公司对于疾病风险评估过低，缺少个人防护用品和意外保险等原因为由，向公司发出离职申请并立即回国的电子邮件，次日，邓某即回国。
邓某上述行为系民事法律行为，虽然双方当事人在仲裁和法院诉讼中均认为本案劳动合同因公司作出解除决定而被解除，但若邓某上述法律行为足以导致双方之间法律关系产生变动的，则首先应当对其行为及后果作出法律评价。
形成权是依照权利人单方意思表示就可以使已经成立的民事法律关系发生变化的权利，形成权的行使表现为单方行为，单方意思表示一经到达对方即生效，不需要对方作出辅助或共同的行为。
辞职权是劳动者享有的单方解除劳动合同的权利，属于形成权。
邓某辞职的意思表示到达公司时即生效，无需公司同意，故本案劳动合同解除的原因在于邓某行使了辞职的权利。
关于合同解除的时间，应考察邓某提出辞职的依据，邓某在辞职邮件中明确系“公司对于疾病风险评估过低，缺少个人防护用品和意外保险等原因”，上述理由依据的是劳动合同法第三十八条的规定，故邓某主张的是立即解除劳动合同，其次日即回国的行为亦印证了该意思表示，故双方之间劳动关系在2020年3月9日邓某辞职的意思表示到达公司时解除。
在此情况下，公司之后再向邓某发出解除劳动合同通知已不具有法律意义。
关于劳动合同解除后果，则应考察邓某辞职的理由是否合法。
根据辞职邮件内容，邓某依据的是劳动合同法第三十八条第一款第(一)项的规定，而非该条第二款，故邓某在上诉中提出当时公司要求继续履行劳动合同构成违章指挥、强令冒险作业的抗辩理由与其行使解除权的理由不一致，本院不予采信。
至于邓某主张公司未提供适当的个人防护用品和未为其购买足额意外保险的解除理由，审理查明邓某主张的是公司仅向其提供了非新冠疫情专用的医用防护口罩和购买了所付保险费较低的保险，然根据实际情况，在非疫情高风险地区，普通医用防护口罩足够用于防护，另法律并未规定用人单位有为员工购买意外保险的义务，故邓某上述理由不成立，本院不予采信。
是故，尽管辞职是劳动者的权利，但提出的理由须符合法律规定，邓某辞职的理由不符合劳动合同法第三十八条的规定，不产生合法解除劳动合同的后果。
因此，本案不仅邓某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张不成立，也无权依据劳动合同法的相应规定主张经济补偿金。
另外，值得指出的是，对于双方当事人关注的本案邓某辞职立即回国行为是否构成不服从管理的行为，本院认为，若暂且先不论辞职导致劳动合同关系解除的问题，在公司提供了足够防疫的劳动保护，在途径的柬埔寨、准备前往的越南政府没有发布旅行限制的情况下，邓某也应当继续履行劳动合同约定的义务。
即使疫情状况有所发展，在所处环境未达到前
述变化前，邓某在未取得公司同意的情况下径行回国构成了不服从管理的行为。
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